چکیده
حمایت سازمانی ادراک‌شده (Perceived Organizational Support - POS) به عنوان برداشت و ارزیابی کارکنان از میزان ارزش‌گذاری، اهمیت‌دهی و توجه سازمان به رفاه، نیازها، و اهداف فردی و حرفه‌ای ایشان تعریف می‌شود. این ادراک، بازتابی از باور کارکنان در خصوص میزان تعهد سازمان به تأمین منافع و حقوق آنها و همچنین حمایت در مواقع دشواری است. پژوهش‌های گسترده در حوزه روانشناسی صنعتی و سازمانی به طور مداوم نشان داده‌اند که حمایت سازمانی ادراک‌شده نقش حیاتی و چندوجهی در بهبود سلامت روان کارکنان، افزایش سطح انگیزش و تعهد شغلی، کاهش چشمگیر فرسودگی شغلی، و ارتقاء کلی رضایت شغلی ایفا می‌کند.
هدف اصلی این مقاله، بررسی عمیق و جامع رابطه بین حمایت سازمانی ادراک‌شده و سلامت روان کارکنان، با تکیه بر مبانی نظری مستحکم در روانشناسی سازمانی و استناد به شواهد پژوهشی داخلی و بین‌المللی معتبر است.
این بررسی به درک بهتر چگونگی تأثیر این عامل بر رفاه روانی کارکنان و پیامدهای آن برای سازمان‌ها کمک خواهد کرد.
کلمات کلیدی: حمایت سازمانی ادراک‌شده، سلامت روان، منابع شغلی، استرس شغلی، رضایت شغلی
Keywords: Perceived Organizational Support, Mental Health, Job Resources, Job Stress, Job Satisfaction
1. مقدمه
در عصر حاضر، سازمان‌ها با چالش‌های متعددی در فضای رقابتی و متغیر محیط کسب‌وکار مواجه هستند. در این میان، نیروی انسانی و سرمایه اجتماعی، به عنوان کلیدی‌ترین دارایی هر سازمان، نقشی بی‌بدیل در موفقیت و پایداری آن ایفا می‌کنند.
سلامت روان کارکنان، به عنوان یکی از جنبه‌های حیاتی رفاه فردی و عملکرد سازمانی، به طور فزاینده‌ای تحت تأثیر عوامل مختلف محیط کار قرار گرفته است.
یکی از این عوامل کلیدی و تأثیرگذار، حمایت سازمانی ادراک‌شده (Perceived Organizational Support - POS) است.
بر اساس نظریه تبادل اجتماعی (Social Exchange Theory)، زمانی که کارکنان احساس می‌کنند سازمان به آنها اهمیت می‌دهد، از آنها حمایت می‌کند و رفاه آنها را در اولویت قرار می‌دهد، این احساس مثبت منجر به افزایش تعهد، وفاداری، مشارکت و رضایت شغلی آنها خواهد شد.
در مقابل، عدم دریافت حمایت کافی می‌تواند منجر به احساس بی‌ارزشی، سرخوردگی، استرس و در نهایت کاهش عملکرد شود.
این مقاله با هدف ارائه یک تحلیل علمی و مبتنی بر شواهد، به بررسی عمیق ارتباط بین حمایت سازمانی ادراک‌شده و سلامت روان کارکنان می‌پردازد.
در این راستا، مبانی نظری مرتبط، یافته‌های پژوهشی کلیدی، و ابعاد مختلف تأثیرگذاری حمایت سازمانی بر سلامت روان کارکنان مورد بحث و بررسی قرار خواهند گرفت. درک این رابطه برای مدیران و سازمان‌ها از اهمیت بالایی برخوردار است تا بتوانند با اتخاذ رویکردهای حمایتی مناسب، محیط کاری سالم، پربار و با انگیزه را برای کارکنان خود فراهم آورند.
2. مبانی نظری و چارچوب مفهومی
برای درک بهتر رابطه بین حمایت سازمانی ادراک‌شده و سلامت روان کارکنان، لازم است به نظریه‌های کلیدی در حوزه روانشناسی سازمانی اشاره کنیم که این ارتباط را تبیین می‌کنند.
2.1 نظریه تبادل اجتماعی (Social Exchange Theory)
این نظریه که توسط نظریه‌پردازانی چون هومن (Homans) و تیشت (Thibaut & Kelley) مطرح شد، یکی از پایه‌های اصلی درک روابط متقابل بین افراد و سازمان‌ها به شمار می‌رود.
بر اساس این نظریه، روابط بین کارکنان و سازمان بر پایه مبادله متقابل منابع، منافع و حمایت شکل می‌گیرد. کارکنان در ازای تلاش‌ها، تعهد و وفاداری خود، انتظار دریافت پاداش، حمایت، و توجه از سوی سازمان را دارند.
زمانی که کارکنان احساس می‌کنند از سوی سازمان حمایت دریافت می‌کنند (خواه این حمایت مادی باشد، خواه معنوی، یا اطلاعاتی)، این امر باعث تقویت حس ارزشمندی، تعلق خاطر، و وفاداری در آنها می‌شود.
این احساس حمایت، در نهایت منجر به افزایش انگیزش، تمایل به جبران و تلاش بیشتر، و بهبود رفتارهای شهروندی سازمانی (Organizational Citizenship Behaviors) می‌شود. در نتیجه، حمایت سازمانی ادراک‌شده به عنوان یک عامل کلیدی در ایجاد یک چرخه مثبت از مبادلات، به بهبود وضعیت روانی و عاطفی کارکنان کمک می‌کند.
2.2 نظریه منابع-حفاظت (Conservation of Resources Theory - COR)
نظریه منابع-حفاظت، که توسط استفان هوبفل (Stephen Hobfoll) ارائه شده است، بر اهمیت منابع شخصی و محیطی در محافظت از افراد در برابر استرس و فرسودگی تأکید دارد.
این نظریه بیان می‌کند که افراد برای حفظ و توسعه منابع شخصی خود (مانند انرژی، سلامت روان، روابط اجتماعی، مهارت‌ها، و زمان) و همچنین منابع محیطی (مانند حمایت اجتماعی، امنیت شغلی، و منابع سازمانی)، به طور مداوم تلاش می‌کنند.
زمانی که کارکنان با تهدید از دست دادن منابع خود روبرو می‌شوند (مثلاً در اثر فشارهای شغلی، تغییرات سازمانی، یا تعارضات)، دچار استرس می‌شوند. از سوی دیگر، کسب و انباشت منابع جدید، یا حفظ منابع موجود، منجر به کاهش استرس و افزایش تاب‌آوری می‌شود.
حمایت سازمانی ادراک‌شده در این چارچوب، به عنوان یک منبع محیطی مهم عمل می‌کند. این حمایت می‌تواند از تحلیل منابع روانی کارکنان جلوگیری کرده و به آنها در مدیریت بهتر استرس‌ها و چالش‌های شغلی کمک کند، در نتیجه سلامت روان آنها را حفظ و تقویت نماید.
2.3 مدل تقاضا-منابع شغلی (Job Demands-Resources Model - JD-R)
مدل تقاضا-منابع شغلی، که توسط یاکوب یان مائن (Japp van Mierlo) و ارنست رتر (Ernst Ras) تدوین شده است، یکی از مدل‌های جامع برای تبیین ارتباط بین ویژگی‌های شغلی و نتایج مرتبط با سلامت و عملکرد شغلی است. این مدل بیان می‌کند که دو دسته اصلی از عوامل در محیط کار وجود دارند: تقاضاهای شغلی (Job Demands) و منابع شغلی (Job Resources).
تقاضاهای شغلی: به جنبه‌های فیزیکی، روانی، اجتماعی یا سازمانی شغل اشاره دارد که نیازمند تلاش مداوم از سوی کارکنان است و با محدودیت‌ها، موانع یا خواسته‌های شغلی همراه است (مانند حجم بالای کار، فشار زمانی، تعارض نقش، و ابهام نقش). تقاضاهای شغلی بالا، در صورت عدم وجود منابع کافی، می‌توانند منجر به فرسودگی شغلی و مشکلات سلامت روان شوند.
منابع شغلی: به جنبه‌های فیزیکی، روانی، اجتماعی یا سازمانی شغل اشاره دارد که به کارکنان کمک می‌کند تا تقاضاهای شغلی را برآورده کنند، همچنین به دستیابی به اهداف شغلی و شخصی کمک کرده و رشد، یادگیری و توسعه را تحریک می‌کنند.
حمایت سازمانی ادراک‌شده، از جمله حمایت سرپرست، حمایت همکاران، استقلال شغلی، فرصت‌های یادگیری و پیشرفت، و بازخورد، نمونه‌های بارز منابع شغلی هستند.
مدل JD-R پیش‌بینی می‌کند که منابع شغلی، از جمله حمایت سازمانی، از دو طریق بر سلامت روان کارکنان تأثیر می‌گذارند:
فرایند انگیزش (Motivational Process): منابع شغلی باعث افزایش انگیزش، تعهد، و رضایت شغلی می‌شوند.
فرایند فرسایش (Health Impairment Process): منابع شغلی به کارکنان کمک می‌کنند تا با تقاضاهای شغلی مقابله کنند، اثر منفی فشارهای کاری را کاهش دهند، و از فرسودگی و مشکلات سلامت روان جلوگیری نمایند.
این مدل چارچوب قدرتمندی برای فهم نقش حمایتی سازمان در حفظ و ارتقاء سلامت روان کارکنان فراهم می‌آورد.
3. شواهد پژوهشی
طیف وسیعی از مطالعات علمی و پژوهشی، هم در سطح بین‌المللی و هم در پژوهش‌های داخلی، به بررسی و تأیید رابطه مثبت و معنادار بین حمایت سازمانی ادراک‌شده (POS) و سلامت روان کارکنان پرداخته‌اند.
یافته‌های این پژوهش‌ها به طور مداوم نشان می‌دهند که POS تأثیرات عمیقی بر جنبه‌های مختلف سلامت روان افراد در محیط کار دارد.
یافته‌های بین‌المللی:
کاهش نشانه‌های منفی سلامت روان: مطالعات متعدد، از جمله کارهای برجسته آیزنبرگر و همکاران (Eisenberger et al., 2020)، نشان داده‌اند که حمایت سازمانی ادراک‌شده با کاهش سطوح اضطراب، افسردگی، و علائم استرس روانی در کارکنان رابطه منفی و معناداری دارد.
به عبارت دیگر، هرچه کارکنان احساس حمایت بیشتری از سوی سازمان خود دریافت کنند، احتمال ابتلا به اختلالات روانی و یا تجربه علائم منفی مرتبط با استرس در آنها کمتر خواهد بود.
کاهش فرسودگی شغلی: پژوهش‌ها نشان داده‌اند که POS یکی از پیش‌بینی‌کننده‌های مهم کاهش فرسودگی شغلی (Burnout) است. این حمایت باعث می‌شود کارکنان احساس کنند در مواجهه با فشارهای شغلی تنها نیستند و سازمان به طور فعال به دنبال رفع موانع و تأمین نیازهای آنهاست.
این امر به کاهش خستگی هیجانی، کاهش مسخ شخصیت (depersonalization) و افزایش احساس کارآمدی شخصی (personal accomplishment) کمک می‌کند (Kurtessis et al., 2017).
افزایش رضایت شغلی و تعهد سازمانی: حمایت سازمانی ادراک‌شده با افزایش رضایت شغلی، تعهد شغلی و تعهد سازمانی کارکنان رابطه مثبت دارد. کارکنانی که احساس حمایت بیشتری می‌کنند، نسبت به شغل و سازمان خود احساس تعلق خاطر بیشتری دارند و تمایل بیشتری به ماندن در سازمان و تلاش برای دستیابی به اهداف آن از خود نشان می‌دهند.
تقویت تاب‌آوری (Resilience): تحقیقات نشان داده‌اند که POS به عنوان یک عامل محافظتی عمل کرده و تاب‌آوری کارکنان را در برابر چالش‌ها و سختی‌های محیط کار افزایش می‌دهد.
کارکنان با POS بالاتر، بهتر می‌توانند با تغییرات سازمانی، فشارهای کاری و موقعیت‌های پراسترس کنار بیایند و سریع‌تر به حالت عادی بازگردند.
یافته‌های داخلی:
تأیید روابط کلیدی: مطالعات انجام شده در ایران نیز به طور قوی ارتباط مثبت بین حمایت سازمانی ادراک‌شده و جنبه‌های مثبت سلامت روان، و همچنین ارتباط منفی با جنبه‌های منفی سلامت روان را تأیید کرده‌اند.
به عنوان مثال، پژوهشی مانند احمدی و همکاران (1399) نشان داد که حمایت سازمانی ادراک‌شده رابطه منفی معناداری با فرسودگی شغلی و سطوح اضطراب و افسردگی در کارکنان دارد.
نقش در بهره‌وری و رضایت: پژوهش‌های داخلی همچنین بر این نکته تأکید دارند که حمایت سازمانی ادراک‌شده نه تنها به بهبود سلامت روان کمک می‌کند، بلکه با افزایش رضایت شغلی و در نتیجه بهبود عملکرد و بهره‌وری کارکنان نیز همراه است.
این مجموعه از شواهد پژوهشی، تصویر روشنی از اهمیت حیاتی حمایت سازمانی ادراک‌شده در ارتقاء سلامت روان کارکنان و ایجاد یک محیط کاری مطلوب و سازنده ترسیم می‌کنند.
4. اثرات حمایت سازمانی بر سلامت روان
حمایت سازمانی ادراک‌شده (POS) از طریق سازوکارهای متعددی بر سلامت روان کارکنان تأثیر می‌گذارد. این تأثیرات چندوجهی بوده و ابعاد مختلف رفاه روانی و هیجانی افراد را در بر می‌گیرد.
4.1 کاهش استرس شغلی (Job Stress Reduction)
یکی از اصلی‌ترین اثرات POS، توانایی آن در کاهش استرس شغلی است. زمانی که کارکنان احساس می‌کنند سازمان به نگرانی‌ها و نیازهای آنها توجه دارد، فرصت‌های حمایتی (مانند مشاوره، انعطاف‌پذیری در کار، یا کمک در حل مشکلات) در دسترس آنها قرار می‌گیرد، یا اینکه تلاش‌ها و موفقیت‌هایشان مورد قدردانی قرار می‌گیرد، این ادراکات به طور قابل توجهی سطح استرس ادراک‌شده آنها را کاهش می‌دهد.
کارکنان با POS بالا، فشار کاری را به عنوان یک چالش قابل مدیریت ارزیابی می‌کنند و کمتر احساس می‌کنند که تحت فشار طاقت‌فرسایی قرار دارند. حمایت سازمانی می‌تواند به عنوان یک بافر (Buffer) عمل کرده و اثرات منفی تقاضاهای شغلی بر سلامت روان را تعدیل کند.
به عبارت دیگر،POS باعث می‌شود کارکنان احساس کنند که از منابع لازم برای مقابله با چالش‌های شغلی برخوردارند و در صورت نیاز، از سوی سازمان حمایت خواهند شد، که این امر به کاهش اضطراب و نگرانی کمک می‌کند.
4.2 افزایش رضایت شغلی (Job Satisfaction Enhancement)
حمایت سازمانی ادراک‌شده ارتباط تنگاتنگی با رضایت شغلی دارد. زمانی که کارکنان احساس می‌کنند سازمان آنها را ارزشمند می‌شمارد، به رفاه آنها اهمیت می‌دهد، و در دستیابی به اهدافشان آنها را یاری می‌کند، این حس قدردانی و تعلق خاطر، رضایت شغلی آنها را به شدت افزایش می‌دهد.
این رضایت فقط در مورد حقوق و مزایا نیست، بلکه شامل رضایت از روابط کاری، احساس معنادار بودن در شغل، و احساس اینکه بخشی از یک سازمان حامی هستند، می‌شود. افزایش رضایت شغلی، خود یک عامل مهم در ارتقاء سلامت روان است، زیرا کارکنان رضایتمند، معمولاً از روحیه بهتر، نگرش مثبت‌تر، و انرژی بیشتری برخوردارند.
4.3 تقویت تاب‌آوری (Resilience Strengthening)
تاب‌آوری، توانایی فرد برای سازگاری موفقیت‌آمیز با شرایط سخت، بحران‌ها، یا استرس‌های محیطی است. حمایت سازمانی ادراک‌شده نقش حیاتی در تقویت تاب‌آوری کارکنان ایفا می‌کند.
کارکنانی که احساس حمایت سازمانی دریافت می‌کنند، دارای شبکه‌های حمایتی قوی‌تری در محیط کار هستند و احساس می‌کنند در مواجهه با سختی‌ها و چالش‌ها، تنها نیستند. این حمایت، انگیزه و خودکارآمدی آنها را افزایش می‌دهد و توانایی آنها را برای مدیریت هیجانات منفی، یادگیری از تجربیات دشوار، و بازیابی سریع از شکست‌ها یا ناملایمات، بهبود می‌بخشد.
در نتیجه، کارکنان با POS بالاتر، قادرند بهتر با تغییرات سازمانی، تغییر شغل، یا مواجهه با موقعیت‌های غیرمنتظره و پرفشار کنار بیایند و سلامت روان خود را در این شرایط حفظ کنند.
4.4 افزایش انگیزش و تعهد (Motivation and Commitment Boost)
حمایت سازمانی ادراک‌شده نه تنها به سلامت روان کمک می‌کند، بلکه به طور مستقیم بر انگیزش و تعهد کارکنان نیز تأثیر می‌گذارد. کارکنانی که احساس می‌کنند سازمان به آنها اهمیت می‌دهد، تمایل بیشتری به ارائه بهترین عملکرد خود، مشارکت فعال در فعالیت‌های سازمانی، و وفاداری به سازمان از خود نشان می‌دهند.
این افزایش انگیزش و تعهد، خود می‌تواند به کاهش استرس کمک کند، زیرا کارکنان احساس می‌کنند نقش فعالی در موفقیت سازمان دارند و تلاش‌هایشان ارزشمند است.
4.5 بهبود روابط بین فردی (Interpersonal Relationship Improvement)
حمایت سازمانی همچنین می‌تواند به بهبود روابط بین فردی در محیط کار منجر شود. زمانی که سازمان از کارکنان حمایت می‌کند، این امر می‌تواند فرهنگ همکاری، اعتماد، و حمایت متقابل را بین همکاران و بین مدیران و کارکنان تقویت کند.
روابط مثبت در محیط کار، خود یک عامل مهم در ارتقاء سلامت روان است و به کاهش احساس انزوا و افزایش حس تعلق کمک می‌کند.
5. بحث و پیشنهادات
نتایج پژوهش‌ها بر اهمیت حیاتی حمایت سازمانی ادراک‌شده (POS) به عنوان یک عامل کلیدی در ارتقاء سلامت روان کارکنان تأکید دارند.
درک این موضوع برای سازمان‌هایی که به دنبال ایجاد محیط کاری سالم، پویا و بهره‌ور هستند، امری ضروری است. بر این اساس، سازمان‌ها می‌توانند اقدامات عملی و استراتژیک مختلفی را برای افزایش POS و در نتیجه بهبود سلامت روان کارکنان خود اتخاذ کنند.
پیشنهادات عملی برای افزایش حمایت سازمانی ادراک‌شده:
طراحی برنامه‌های حمایتی جامع سلامت روان: سازمان‌ها باید برنامه‌های حمایتی فراگیری را در محیط کار پیاده‌سازی کنند.
این برنامه‌ها می‌توانند شامل دسترسی به خدمات مشاوره روانشناسی، کارگاه‌های آموزشی مدیریت استرس، برنامه‌های مدیریت تعادل کار و زندگی، و ارائه خدمات حمایتی در زمان‌های بحران یا دشواری‌های شخصی و شغلی باشد. ارائه این خدمات نشان‌دهنده اهمیت سازمان به رفاه روانی کارکنان است.
آموزش و توانمندسازی مدیران و سرپرستان: مدیران خط اول تماس کارکنان با سازمان هستند. بنابراین، آموزش مدیران در زمینه شناسایی نیازهای روانی کارکنان، مهارت‌های ارتباطی مؤثر، ارائه بازخورد سازنده، و درک اهمیت حمایت از کارکنان، حیاتی است. مدیران باید تشویق شوند تا به طور فعالانه به مشکلات کارکنان گوش فرا دهند، آنها را درک کنند و در صورت امکان، راه‌حل‌هایی برای آنها بیابند.
ایجاد سیستم‌های بازخورد و قدردانی رسمی و غیررسمی: ایجاد سازوکارهایی برای دریافت بازخورد از کارکنان در خصوص احساس نیازها و میزان حمایت دریافتی، و همچنین ایجاد سیستم‌های قدردانی منظم و معنادار، می‌تواند به تقویت POS کمک کند.
قدردانی می‌تواند به اشکال مختلفی صورت گیرد، از تشکر کلامی ساده گرفته تا پاداش‌های مادی، فرصت‌های توسعه حرفه‌ای، یا شناسایی عمومی دستاوردها. این اقدامات نشان می‌دهد که سازمان تلاش‌ها و مشارکت کارکنان را ارزش‌گذاری می‌کند.
ارتقاء کیفیت روابط کاری و تیم‌سازی: سازمان‌ها باید فرهنگ همکاری، اعتماد، احترام متقابل و حمایت اجتماعی را در بین کارکنان ترویج دهند. فعالیت‌های تیم‌سازی، تشویق به همکاری و اشتراک دانش، و ایجاد فضایی که در آن کارکنان احساس امنیت روانی برای بیان نظرات و چالش‌های خود دارند، می‌تواند به افزایش POS کمک کند.
شفافیت در سیاست‌ها و ارتباطات سازمانی: ارتباطات شفاف و صادقانه در مورد اهداف، چالش‌ها و تصمیمات سازمانی، به کارکنان کمک می‌کند تا احساس کنند بخشی از سازمان هستند و از آنچه در اطرافشان می‌گذرد، آگاهند. این شفافیت می‌تواند اعتماد را افزایش داده و تصور حمایت سازمانی را تقویت کند.
ایجاد فرصت‌های رشد و توسعه شغلی: فراهم کردن فرصت‌های یادگیری، توسعه مهارت‌ها، ارتقاء شغلی و چالش‌های معنادار، بخشی از حمایت سازمانی است که به کارکنان نشان می‌دهد سازمان به آینده حرفه‌ای آنها اهمیت می‌دهد.
توجه به جنبه‌های اخلاقی در سازمان: سازمان‌هایی که به اصول اخلاقی پایبند هستند و با کارکنان خود با انصاف و احترام رفتار می‌کنند، به طور طبیعی از حمایت سازمانی ادراک‌شده بالاتری برخوردار خواهند بود.
در نهایت، سرمایه‌گذاری در افزایش حمایت سازمانی ادراک‌شده، سرمایه‌گذاری در مهم‌ترین دارایی سازمان، یعنی سرمایه انسانی آن است. این رویکرد نه تنها به ارتقاء رفاه و سلامت روان کارکنان منجر می‌شود، بلکه به طور مستقیم به بهبود عملکرد، کاهش غیبت و جابجایی کارکنان، و افزایش بهره‌وری کلی سازمان نیز کمک خواهد کرد.
6. نتیجه‌گیری
حمایت سازمانی ادراک‌شده (Perceived Organizational Support - POS) به عنوان برداشت کارکنان از میزان ارزش‌گذاری، توجه و تعهد سازمان به رفاه و نیازهای آنها، یکی از عوامل کلیدی و قوی‌ترین پیش‌بینی‌کننده‌های سلامت روان مثبت در محیط کار محسوب می‌شود. پژوهش‌های گسترده علمی، هم در سطح بین‌المللی و هم در مطالعات داخلی، به طور مداوم تأیید کرده‌اند که POS با کاهش استرس شغلی، اضطراب، افسردگی و فرسودگی شغلی، و همچنین با افزایش رضایت شغلی، تعهد سازمانی و تاب‌آوری کارکنان، رابطه مثبت و معناداری دارد.
این حمایت، از طریق سازوکارهایی مانند کاهش فشارهای کاری، افزایش حس ارزشمندی و تعلق، و فراهم کردن منابع حمایتی، به کارکنان کمک می‌کند تا با چالش‌های محیط کار به شکل مؤثرتری مقابله کرده و سلامت روانی خود را حفظ و ارتقاء بخشند.
در نتیجه، سازمان‌هایی که به طور فعال در جهت افزایش حمایت سازمانی ادراک‌شده گام برمی‌دارند، نه تنها به رفاه و سلامت کارکنان خود خدمت می‌کنند، بلکه به طور همزمان، به افزایش انگیزش، بهبود عملکرد، کاهش هزینه‌های مرتبط با غیبت و جابجایی کارکنان، و در نهایت، به افزایش کلی بهره‌وری و موفقیت سازمان خود نیز کمک می‌نمایند. بنابراین، تمرکز بر توسعه فرهنگ حمایتی در سازمان، یک استراتژی کلیدی و ضروری برای دستیابی به هر دو هدف رفاه کارکنان و موفقیت سازمانی است.
منابع
Eisenberger, R., & Stinglhamber, F. (2020). Perceived Organizational Support: Fostering Enthusiastic and Productive Employees. American Psychological Association.
Kurtessis, J. N., Eisenberger, R., Ford, M. T., Buffardi, L. C., Stewart, K. A., & Adis, S. (2017). Perceived Organizational Support: A Meta-Analytic Evaluation of Organizational Support Theory. Journal of Management, 43(6), 1854–1884.